採用会社「応募数を増やしましょう」
会社「お願いします！」
現場「入ってきた人、誰が教えるの？」
会社「……」
入口だけ自動ドアにして、中の床が抜けたままです。
採用サービスが悪いという話ではありません。
外部の会社には、社内で何が起きているか全部は見えません。
だから提案を受ける前に、自社側で決めることがあります。
まず「なぜ採るのか」を決める
何人欲しいかだけでは足りません。
- 退職者の補充なのか
- 仕事が増えたのか
- 新しい仕事を始めるのか
- 今いる人の残業を減らしたいのか
理由で欲しい人が変わります。
入社後に何を任せるのかも書きます。
「いい人がいたら採る」だけだと、いい人の定義が毎回変わります。
応募数だけ増えても、採用が良くなったとは限らない
見る数字は応募数だけではありません。
面接まで進んだか。
内定を受けてもらえたか。
入社したか。
入社後に残っているか。
現場の負担は増えていないか。
ここまで見ます。
もし辞める理由が教育や配属にあるなら、応募者を2倍にしても中の問題は残ります。
穴の空いたバケツへ、応募者を高圧注水しています。
誰が教えるかを先に決める
採用後に必要なのは、
- 教える人
- 教育資料
- 最初の3か月で覚えること
- 困ったときの相談先
- できたか確認する方法
です。
入社日に初めて、
「で、誰が教える？」
を始めないようにします。
求人票と入社後の仕事が違わないかも確認します。
外部へ任せる範囲を決める
求人票を直す。
スカウトを送る。
応募者を集める。
面接の型を作る。
教育を作る。
定着を追う。
全部を同じ会社へ頼む必要はありません。
外部に頼むことと、社内で決め続けることを分けます。
給与、実際の仕事内容、上司、配属、評価などは、外部会社だけでは直せません。
提案者へ失敗例を聞く
打ち合わせでは、
「この施策はどこで失敗しやすいですか」
「契約前に当社が準備することは何ですか」
「応募数以外に何を見ますか」
「入社後の定着までどう確認しますか」
と聞きます。
成功事例だけでなく、うまくいかなかった条件を聞くと、提案の限界が見えます。
採用サービスは魔法の召喚陣ではない
外部サービスは、社内にない知見や作業力を借りるのに使えます。
でも、
なぜ採るか。
何を任せるか。
誰が教えるか。
なぜ辞めるか。
まで外から自動で決まりません。
応募者を呼ぶ前に、入ってきた人が立てる床を作る。
その状態で外部サービスを使った方が、提案も評価しやすくなります。
提案を聞く前に、自社の困りごとを3つに絞る
採用サービスの説明を受けると、便利な機能が次々に出てきます。
応募管理、候補者検索、分析、連絡自動化。全部よく見えると、何のために導入するのかが薄くなります。
先に自社側で「応募が少ない」「面接辞退が多い」「連絡に時間がかかる」のように、困りごとを3つまでに絞ります。
提案を聞くときは、その機能がどの困りごとをどう減らすのかを確認します。導入後に誰が使うか、毎月どれくらい作業が増えるかも見ます。
機能一覧を全部見ていると、採用の相談だったのに最後はショッピングカートが完成します。
サービスを買うことが目的ではありません。自社の詰まりを減らせるかを先に決めておくと、提案を比較しやすくなります。
